Et blikk på instituttene

Det er mye fokus på kvinneandelen blant de fast ansatte ved universiteter og høgskoler. Men det er næringslivet og i instituttsektoren at andelen kvinnelige forskere er lavest.

24. september 2006

Børre Dervo, forskningsjef ved NINA Lillehammer. Foto: NINA

Foreløpige tall fra NIFU STEP viser en kvinneandel på 34 prosent i instituttsektoren for 2005 (se tabell nederst i saken). FOU-sektoren næringslivet ligger enda dårligere an, der var andelen kvinnelige forskere 18 prosent i fjor.

Forskningsinstituttene NINA og ECON er to institutter som ønsker å ansette flere kvinnelige forskere. I alle fall i teorien.

Mannsdominert

Norsk institutt for naturforskning, NINA, er et av de instituttene i Norge med lavest kvinneandel, med 19 prosent kvinner blant de vitenskapelige ansatte i 2005. Det er et problem, mener ledelsen ved instituttet.

- Når det gjelder kvinneandelen ligger vi dårligere an enn gjennomsnittet, og vi prøver å gjøre noe med det, sier Børre Dervo, forskningsjef ved NINA Lillehammer.

I NINA er det først og fremst naturvitere, særlig biologer, og det er noe av grunnen til at det er et veldig mannsdominert miljø, mener han. Dervo forteller også at NINA på Lillehammer har som målsetning å rekruttere flere kvinner, og har nedfelt dette i avdelingens handlingsplan.

Rekrutteringstiltak

- Vi er bevisste på at vi trenger å rekruttere flere kvinner og har akkurat vært gjennom en rekrutteringsprosess der vi hadde et uttalt ønske om å ansette kvinner. I forkant av denne prosessen hadde vi Linda Rustad fra sekretariatet til Komité for integreringstiltak – kvinner i forskning på besøk, for å få innspill på hvordan vi kunne rekruttere flere kvinner. Hun oppfordret oss blant annet om å gå bredere ut i utlysningen og legge vekt på ulik kompetanse. Dermed fikk vi flere kvinnelige søkere enn ved forrige utlysning, forteller han.

Dervo legger til at det denne gangen var en kvinne med i ansettelseskomiteen, som også deltok på intervjuene.

- Det er en tendens at menn ubevisst leter etter og foretrekker maskuline trekk, det var viktig å få en balansert ansettelsesprosess, understreker han.

Mindre nettverk

Resultatet av tilsettingsprosessen var at NINA ansatte en mann og en kvinne. Mannen i forskerstillingen, kvinnen i en rekrutteringsstilling.

- Vi har et ønske om å oppnå en lik kjønnsfordeling, men det er flere hensyn å ta i rekrutteringsprosessene. Vi er en privat stiftelse og det er økonomiske hensyn som prioriteres.

- Mener du at det er uøkonomisk å ansette kvinner?

- Nei, men vi må lete etter personer som passer inn i vår forskningsstrategi og utvikling. Og særlig som distriktsinstitutt er vi i stor konkurranse om de beste folka. For å ansette flere kvinner må vi kanskje gjøre noen kompromisser, mener Dervo.

Han understreker at rekrutteringsprosesser både skjer gjennom utlysninger og bruk av nettverk.

- Mitt inntrykk er at kvinner er dårligere på å bruke disse nettverkene. Derfor prøver vi nå å tenke litt mer langsiktig i forhold til rekruttering, og for eksempel knytte til oss de kvinnene som arbeider med doktorgrad.

Verdifullt mangfold

Auke Lont, Administrerende direktør i ECON. (Foto: ECON)

Administrerende direktør i ECON, Auke Lont mener også at det er viktig med representasjon av begge kjønn, men i motsetning til NINA har de ikke fastsatt målsetninger eller lagt strategier for å rekruttere kvinner.

- I rekrutteringsprosesser bruker vi stort sett ingen form for positiv diskriminering av kvinner, bortsett fra hvis vi har to kandidater som er like godt kvalifiserte, da vil vi foretrekke den kvinnelige kandidaten, sier han.

- Hvorfor er det viktig å ha både kvinnelige og mannlige ansatte?

- Vi mener at det styrker selskapet totalt sett at folk er forskjellige, både når det gjelder kjønn, bakgrunn, nasjonalitet og så videre. Halvparten av de kompetente i verden er kvinner og derfor er de også viktige for oss. Man kan si at mangfold i arbeidstokken er et viktig prinsipp, sier Lont.

Børre Dervo ved NINA er også enig i dette prinsippet.

- Det er veldig nyttig i forhold til prosjektgjennomføring å ha flere kvinnelige ansatte, ettersom man tenker forskjellig. I vår bransje lever vi jo av kreativitet og dermed er mangfold blant de ansatte veldig viktig, sier han.

- I tillegg er det sånn at vi oftere og oftere møter kvinner i forbindelse med at vi søker om finansiering av forskningsprosjekter, og da er det litt flaut å troppe opp med bare menn.

Relevante erfaringer

Linda Rustad fra sekretariatet til Komité for integreringstiltak mener at erfaringene fra arbeidet med å få opp kvinneandelen i universitets- og høyskolesektoren har relevans for instituttsektor og næringsliv.

- For å få flere kvinnelige søkere bør man gå bredt ut i utlysningen, både i forhold til fagområder og posisjoner. Det er viktig å legge til rette for kvalifiseringsmuligheter, slik at kvinner uten professorkompetanse eller doktorgrad kan rekrutteres. Så er neste nåløyet i ansettelsesprosessen hvilke kriterier man måler kvalitet etter, for eksempel hvilke fagområder som blir ansett som relevant kompetanse hos søkerne.

- En viktig erfaring fra universitets- og høyskolesektoren er at det som gir best resultater er når likestilling er tydelig forankret i ledelsen, at det er tydelig hvem som har ansvaret for arbeidet og at det er rutiner for hvordan dette rapporteres til for eksempel styret, understreker Rustad.

Frafall av flinke kvinner

I tillegg til rekruttering av kvinnelige ansatte, er det også en utfordring å holde på dem, i følge representanten fra ECON.

- Vi har erfart at det er en større utfordring å holde på flinke kvinner enn flinke menn, forteller Lont, og sier at de ikke vet hva dette skyldes.

- Tror du det kan skyldes at det er vanskeligere å kombinere familie og karriere for kvinner?

- Vi har vanlige permisjonsordninger, og er opptatt av at det å få barn ikke skal hemme de ansattes karrieremuligheter. Vi oppfordrer dessuten også menn til å ta permisjon i forbindelse med fødsel, forteller Lont.

Rustad mener at det flere faktorer enn familiepolitikk som må ligge til rette for å hindre frafall av kvinnelige forskere.

- For å gjøre arbeidsplassen attraktiv for kvinner viser det seg at det er viktig å bygge opp et miljø der ikke kvinner står alene, et mangfoldig miljø. Samtidig er det viktig at kvinner tar del i utvikling av forskningsstrategi og prioriteringer, sier hun.

Hun etterlyser bedre kunnskap om instituttsektor og næringsliv.

- Sammenlignet med universitets- og høyskolesektoren, har antakelig instituttsektoren og næringslivet noen særskilte utfordringer i forhold til både rekruttering og det å holde på kvinner, men dette har vi foreløpig lite systematisert kunnskap om, avslutter hun.

Forskere/faglig personale i instituttsektor og næringslivet etter kjønn:
  Totalt Kvinner Kvinneandel
Instituttsektor 2005 6 479 2 204 34%
Instituttsektor 2003 6 350 2 049 32%
Næringslivet 2004 12 888 2 487 19.3%
Næringslivet 2005 13 174 2 381 18%
Universitets – og
Høyskolesektor 2005
17 500 6 750 39%

Kilde: NIFU STEP og SSB.
De differensierte tallene for instituttsektoren i 2005 publiseres i oktober av NIFU STEP.