Administrerende direktør i NILU, Kari Nygaard. (Foto: Ingar Næss)

- Ansett kvinnelige ledere!

Det er den klare oppfordringen fra administrerende direktør Kari Nygaard. På Norsk institutt for luftforskning har det gitt gode resultater.

27. februar 2013

Norsk institutt for luftforskning (NILU) har ikke noen handlingsplan med et tallfestet mål for å rekruttere flere kvinner. De har allerede en balansert fordeling. På et institutt med et flertall av fysikere, matematikere og kjemikere, nærmer de seg 50 prosent kvinner i sentrale stillingskategorier. 

– De siste årene har vi vokst, og ansatt mange nye medarbeidere. Hvis du ser på den eldre garde, er den fremdeles mannsdominert. 20 år tilbake i tid var situasjonen annerledes enn den er i dag, sier Kari Nygaard, administrerende direktør i NILU.

Hun mener at et av de viktigste grepene hun tok for å bidra til økt likestilling da hun overtok som administrerende direktør i 2009, var å rekruttere flere kvinnelige ledere.

Daglig likestillingsarbeid

– Vi har rekruttert flere kvinner i ledergruppen og har nå en lik fordeling av kvinner og menn. Vi har bevisst ansatt kvinnelige ledere og har hatt meget sterke kandidater, så det har ikke vært noe problem å rekruttere topp kvalifiserte kvinner. Vi jobber også med å bidra til å rekruttere kvinner i styrer. Vi har eierinteresser i en rekke selskaper og her jobber vi med å få en god kjønnsbalanse. Erfarne styremedlemmer får mentorroller for unge kandidater av begge kjønn.

Når NILU har ansatt ledere har de tatt i bruk moderat kvotering, altså vektlagt kjønn dersom kandidatene ellers var like. I dag er det sju kvinner og sju menn i ledergruppa. Også styret har en god kjønnsbalanse.

– Hvorfor er det viktig å få inn kvinnelige ledere?

– Man må tenke langsiktig. Jeg er opptatt av at ledergruppa skal være et ressursteam. At likestilling skal være noe man får inn i det daglige arbeidet, at det blir en del av kulturen, ikke noe man lufter av og til, men at det gjennomsyrer hele måten å jobbe på. Kvinnelige ledere vet hvor skoen trykker selv, ut i fra sine egne erfaringer, og har nok større bevissthet på likestilling, mener hun.

Hvordan fordelingen er i ledergruppen sender også ut et viktig signal til de som tenker på å søke seg til instituttet, ifølge Nygaard.

– Rollemodeller er viktig. Det betyr mye for rekrutteringen at man ser at det er en lik fordeling hele veien til toppen. Det betyr mye for unge folk. Dette er noe man må være bevisst på. Det hjelper ikke med en flott politikk hvis ledergruppa ikke avspeiler denne. Folk ser hva du gjør i praksis.

Hun tror også at en jevn fordeling kan skape en mer velfungerende gruppe.

– Kvinner og menn bidrar med forskjellige egenskaper og erfaringer. Selv om forskjellene kanskje utjevner seg jo høyere utdanning man har og jo høyere i hierarkiet man kommer.

Aktiv rekruttering

Hver gang NILU skal lyse ut en stilling, diskuterer de om det er behov for en større andel av et bestemt kjønn.

– Hvis det er det, skriver vi det i utlysningsteksten som en oppfordring. Når vi skal ansette, ser vi først og fremst etter spisskompetanse. Vi er ute etter de beste talentene. Men dersom vi har flere gode søkere å velge mellom ser vi på kjønnssammensetningen i gruppen kandidaten skal rekrutteres til. Vi praktiserer moderat kvotering slik at kjønn blir endel av valgkriteriene hvis kandidatene ellers er tilnærmet like. Det er en del av policyen vår.

– Blant forskerne er det i dag en lik fordeling av begge kjønn på NILU. Men for seniorforskerne er det fremdeles en overvekt av menn, med 65 prosent menn og 35 prosent kvinner. Har dere en utfordring her?

– At vi har en skjev fordeling blant seniorforskerne har med aldersprofilen å gjøre, noe som vil utjevne seg, mener Nygaard.

– I motsetning til mange andre institusjoner har ikke NILU en detaljert handlingsplan med et tallfestet likestillingsmål. Hvorfor har dere ikke en egen handlingsplan?

– Jeg mener det er viktig at det er god sammenheng mellom hva man gjør, og hva man sier man skal gjøre. Likestilling er noe vi følger opp hele tiden. Vi ser etter skjevheter og forsøker å gjøre noe med det. Dette er noe vi ser på fra sak til sak. Det er det som er den mest effektive måten å jobbe på, mener hun.

Ansettelseskomiteene er viktige

– Hvordan sikrer dere at ansettelsesprosessene er nøytrale, slik at det faktisk er de beste talentene som blir ansatt?

– Vi passer på at ansettelseskomiteer er jevnt sammensatte. Det bør være 50/50 av begge kjønn. I ansettelseskomiteen skal det alltid sitte en relevant dyktig fagperson og en tillitsvalgt. Vi er opptatte av like muligheter. Kommer du til et intervju og komiteen er skjevt sammensatt, kan dette sende ut et negativt signal. Jungeltelegrafen skal heller ikke undervurderes. Forskningsverdenen er liten. Vi er 200 ansatte, og hvordan arbeidsmiljøet er og om det er gode utviklingsmuligheter hos oss fremover, sprer seg fort.

– Vil beholde de ansatte

Utfordringen i forhold til likestilling i akademia i dag er ikke først og fremst å rekruttere kvinner, men at kvinnene faller fra etter hvert. NILU jobber målrettet for å beholde de ansatte. Lederne har et viktig ansvar i å følge opp medarbeiderne og tilrettelegge for at de får en god utvikling i instituttet, mener Nygaard. Hun definerer et godt arbeidsmiljø som at alle skal kunne utvikle sine beste sider og talenter.

– Hvordan jobber dere for å få til det?

– Om høsten har vi medarbeidersamtaler, og om våren har vi en oppfølging av disse. Det betyr mye for å rekruttere og beholde folk. Vi lager planer på kort og lang sikt i samarbeid med de ansatte om hvordan de kan bli dyktige i sitt fag.

Livsfasepolitikk

NILU har en rekke ordninger som fleksitid, mulighet for hjemmekontor og tilbud om barnehageplasser. Det å ha fleksibilitet er særlig viktig for småbarnsforeldre, mener Nygaard.

– Vi jobber for å sikre en god oppfølging av våre medarbeidere og gi tilbud om tilpasninger for dem gjennom karrieren. Vi har en politikk for de forskjellige fasene i karrieren, hvordan ta vare på ansatte i forskjellige faser i livet. Det betyr mye for unge kvinner og menn. Menn tar mer og mer likt ansvar for småbarn, så tilrettelegging betyr mye for begge kjønn.

Nygaard mener at det å jobbe for trivsel og oppfølging av karrieren til den enkelte, er noe NILU tjener på.

– De vi rekrutterer blir gjerne lenge. Det er en økende konkurranse om talentene, og ser man at det er en god kjønnsfordeling, blir det mer attraktivt å søke for begge kjønn.

Norsk institutt for luftforskning. (Foto: Finn Bjørklid, NILU)

Instituttene kan ha en fordel

I likhet med mange andre institutter er NILU opptatt av å bygge gode team. Nygaard tror det er større fokus på teambygging i instituttsektoren i forhold til universitets- og høgskolesektoren. Det kan gi en fordel i arbeidet med likestilling, mener hun.

– Vi opplever krevende markeder i konstant endring. Derfor er det viktig å ha robuste, sterke og velfungerende grupper, hvor enkeltindividet kan utvikle sine beste sider. Dette gjør vi for å få en komplett organisasjon. Å ha team som fungerer godt er viktig for både faglig og personlig utvikling. Den enkelte blir sett, og så langt som mulig får de rendyrket det de er gode på. Det gjør at talenter blir værende hos oss. Fokuset på gruppen kan gjøre det lettere å føle tilhørighet og trygghet, eksempelvis det å komme tilbake etter en svangerskapspermisjon og komme inn i det faglige igjen i gruppen en tilhører.

Hun opplever at det er en positiv utvikling i instituttsektoren.

– Jeg opplever at det blir flere kvinnelige ledere i instituttsektoren og at dette har vært en bevisst satsing over mange år. Dette er noe vi diskuterer og er opptatt av i instituttsektoren, og det er viktig for å sikre rekrutteringen til sektoren.

Forskningsinstitutter

Les mer om Norsk institutt for luftforskning (NILU), se oversikten over norske forskningsinstitutter og les tidligere saker om instituttsektoren.

Se også