Hanne Haavinds anbefalinger i en ansettelsesprosess

  • Opprett en aktiv søkekomité som undersøker hvilke kandidater som finnes. Om nødvendig få hjelp til å finne kvinnelige interessenter.
  • Definer fagkretsen relativt bredt, men gjerne med preferanser i retning av noen prioriterte fagfelt. Sjekk at verken definisjonen av fagkrets eller prioriteringene utelukker kvinnelige kandidater eller favoriserer utvalgte menn.
  • Søkekomiteen oppfordrer aktuelle kandidater til å sende inn forenklet søknad med CV og liste over vitenskapelige arbeider. I denne omgangen er det ikke nødvendig å gjøre vitenskapelige vurderinger av alle søkere.
  • Det er søkekomiteen som velger ut de mest relevante og kompetente blant søkerne – sett i forhold til enhetens faglige behov og fremtidige stillingsplaner. Etter dette kan utvalgte kandidater inviteres til å sende inn fullstendig søknad.
  • Vurderingen av faglige kvalifikasjoner kan bli mer inngående når bare sterke og relevante søkere blir vurdert. Det er ikke rangeringen som blir det viktigste, men selve presentasjonen av kandidatens fagprofil og kapasitet. Er det gode kvinnelige kandidater, må man passe på å gripe sjansen, og kunne legge vekt på hva de kan tilføre.
  • Vurderingen av faglige kvalifikasjoner må følges opp med kontakt, intervjuer og instituttseminarer. Små og betydningsløse forskjeller mellom gode kandidater blir mindre fremtredende, mens potensial for deltakelse i miljøet og vitenskapelig kapasitet forhåpentligvis kommer i forgrunnen.
  • Likestillingshensyn skal trekkes inn i alle ledd i prosessen, og det skal markeres hvordan det er gjort.