Lars Holden, styreleiar i Forskningsinstituttenes fellesarena, synes det er positivt at Kif-komiteen ønsker betre datagrunnlag for etnisk mangfald, men meiner at strategien er utydeleg i omtalen av etnisk mangfald. (Foto: FFA)

Ris og ros til arbeid for likestilling

Kif-komiteen sin strategi for arbeidet med kjønnsbalanse og etnisk mangfald i forsking fram mot 2017 er ferdig. Tilbakemeldingar frå sektoren viser at institusjonane set pris på ein aktiv komité, men skulle ønske at omgrepet «etnisk mangfald» var tydelegare.

15. april 2015

På seinsommaren 2014 fekk Kif-komiteen utvida mandatet sitt frå å gjelde berre kjønnsbalanse, til også å inkludere mangfald. Komiteen har sjølv hatt hovudansvar for å stake ut vegen for arbeidet innanfor det utvida ansvarsområdet, og no er strategien for inneverande periode (2014-2017) ferdig.

Mandatet frå Kunnskapsdepartementet slår fast at den viktigaste oppgåva til komiteen i denne perioden skal vere arbeid med kjønn og etnisitet. Strategien fokuserer difor på desse to dimensjonane. I strategidokumentet heiter det at kunnskapsgrunnlaget for arbeid med kjønnsbalanse er mykje betre enn for etnisk mangfald. Det finst mykje forsking på kjønnsbalanse, ein har til dels god statistikk å lene seg på, og ein kan plukke frå ei mengd tiltak som allereie er utprøvd.

Tilsvarande kunnskap har ein ikkje om etnisk mangfald, og difor vil komiteen prioritere å skaffe dette kunnskapsgrunnlaget i inneverande periode, framfor å sette i gang tiltak.

‒ Statistikk kan villeie

Lars Holden er styreleiar i Forskningsinstituttenes fellesarena, interesseorganisasjonen for alle norske forskingsinstitutt som får basisløyve frå Forskingsrådet. Han meiner det er mykje godt i strategien til Kif-komiteen, og er glad for at komiteen vil vere proaktiv og leggje vekt på institusjonsbesøk og informasjon. Men han har også nokre kritiske kommentarar.

‒ Når det gjeld kjønn, må ein samanlikne same alderskull. Dersom det lenge har vore vanskeleg for kvinner å nå topposisjonar, vil det ikkje vere optimal bruk av dei samla talentressursane om ein i neste periode prioriterer kvinnene, slik det kan sjå ut til at komiteen gjer når ein ser på kva tal dei legg til grunn. Det beste er mest mogleg rettvis fordeling i alle alderskull. Difor bør rekruttering til toppstillingar vere basert på statistikk om rekrutteringsgrunnlaget, og ikkje på dagens fordeling av toppstillingar. Den er resultatet av 20-30 års politikk, og seier lite om dagens politikk. Mykje av den statistikken som strategien viser til, er difor lite eigna til å seie noko om dagens politikk, åtvarar han.

Ifølgje strategidokumentet er utfordringane størst på høgaregradsnivå i karriereløpet ved institusjonane, og komiteen vil difor fokusere på kjønnsbalanse og etnisk mangfald frå postdoktornivå og opp til professor-/dosentnivå.

Holden sluttar seg til komiteen sitt ønske om betre datagrunnlag for etnisk mangfald, men han peikar på at strategien er utydeleg i omtalen av etnisk mangfald, særleg når det gjeld effektane av internasjonal rekruttering til forsking.

‒ I dag blir det rekruttert mange utlendingar til forskarstillingar i både UH- og instituttsektoren. Innanfor fleire fagområde er det faktisk svært liten rekruttering frå den etnisk norske folkesetnaden. Det kan såleis bli eit minst like stort problem at nokre fagmiljø har få etnisk norske medarbeiarar, som at vi ikkje har tilstrekkeleg mangfald i staben. Mange etniske minoritetar i Noreg er antakeleg overrepresentert i fleire forskingsmiljø, men dei er rekrutterte frå utlandet og ikkje gjennom det norske utdanningssystemet. Sidan dei i stor grad er menn, påverkar det også kjønnsbalansen. Det ser vi tydeleg i statistikken for doktorgrader dei siste åra, seier Holden.

Kan påpeike blinde flekkar

Universitetet i Stavanger (UiS) kjem til å prioritere arbeidet med kjønnsbalanse framover, og vil bruke Kif-komiteen som rådgjevande organ i dette arbeidet. Det fortel Vibeke Hervik Bull som er prosjektleiar for BALANSE-prosjektet «Kvinner til topps – UiS i bevegelse og balanse».

‒ Vi har nyleg fått ei tildeling på 4 millionar frå Forskingsrådet sitt BALANSE-program, for å betre kjønnsbalansen i toppstillingar, og vi ser på Kif som ein viktig fagressurs i dette arbeidet. Det vil altså vere kjønnsbalanse som vil vere hovedfokus for UiS i åra framover, men vi trur at kunnskap om eventuelle barrierar og tiltak knytt til strukturar og leiingsendring kan vere relevant også når det gjeld mangfald, seier ho.

UiS rekrutterer relativt mange internasjonale forskarar og opplever at dei er godt integrerte ved institusjonen. Men Bull ser ikkje vekk frå at det kan vere problem knytt til internasjonaliseringa, som dei sjølve ikkje er merksame på. Ho er difor positiv til Kif-komiteen sitt initiativ til å betre kunnskapsgrunnlaget om etnisk mangfald i akademia.

‒ Vi trur det utvida mandatet til komiteen kan medverke til å setje problemstillinga på dagsorden, også ved vårt universitet, seier Hervik Bull.

Forvirrande mangfald

Prorektor ved Høgskulen i Nord-Trøndelag, Hanne S. Hansen, meiner det er positivt at komiteen inkluderer mangfald i arbeidet, men fryktar også at omgrepet «etnisk mangfald» kan verke forvirrande.

‒ Etnisk mangfald kan jo tolkast på ulike måtar, til dømes som rekruttering av utanlandske forskarar, som er utbreidd i vår sektor. Snakkar ein om etniske minoritetar, vil det derimot gjelde vår eigen folkesetnad – strategien nemner minoritetsgrupper som samar, kvenar, jødar og liknande.

Høgskulen i Nord-Trøndelag har nasjonalt ansvar for sørsamisk språk og kultur, og Hansen fortel at det ikkje er lett å finne tilstrekkeleg mange kandidatar på høgare nivå innanfor dette området.

‒ Når det gjeld etniske minoritetar, er vi jo avhengige av å finne kandidatar med doktorgrad, og det er ikkje noko ein kan endre på to år. Det tek lenger tid. Arbeidet vårt med sørsamisk språk og kultur lir  under at vi har problem med å få nok kandidatar på høgare nivå. Det handlar også om at ikkje mange nok ser på akademia som ein interessant arbeidsplass. Det er eit problem både for den samiske minoriteten og for akademia.

Hansen skulle difor ønskje seg at strategien opna for eit meir inkluderande forskingssyn.

‒ Eg trur til dømes at aksjonsbasert forsking og følgjeforsking der fleire enn akademikarar deltek, kan vere eit gode på mange fagområde. Det vil også gje eit større mangfald. Men då kan ikkje akademiske merittar vere det einaste som tel.

Ho meiner likevel komiteen har lagt opp til ein god start, og er glad for at tiltaka som blir nemnde i strategien, er konkrete.

‒ Målsettingane, som fleire kvinner i toppstillingar, er jo ikkje noko komiteen sjølv kan få til. Det kviler på institusjonane. Difor er tiltak som institusjonsbesøk viktige. Det er langsiktige tiltak som må til, så eg trur ikkje denne strategien vil føre til nokon brå revolusjon. Det viktige er at vi har ein komité som kan halde trykket oppe, peike på problemområde og spørje institusjonane «har de tenkt på dette?».

Treng målretta tiltak

Likestillingsrådgjevar ved Universitetet i Bergen (UiB), Anne Marit Skarsbø, er i utgangspunktet positiv til det utvida mandatet.


Dei ulike gruppene som kjem inn under «etnisk mangfald» har heilt ulike utfordringar knytt til seg, seier likestillingsrådgjevar ved Universitetet i Bergen Anne Marit Skarsbø. (Foto: Ragnhild Fjellro)

‒ Risiko for multippel diskriminering, altså at fleire årsakar til diskriminering kan oppstå samstundes og forsterke eller motverke kvarandre, gjer at institusjonane må vere merksame på både kjønn og etnisitet på same tid. Eg veit mange fryktar at arbeidet med kjønnslikestilling vil bli skadelidande når ein også skal arbeide med mangfald, men det veit vi jo ikkje. Det står att å sjå om dei kan halde fokus på begge delar. Samstundes merkar eg at det er lettare å få legitimitet for å inkludere etnisk mangfald i diskusjonen, enn for å berre diskutere kjønnslikestilling. Det er synd, og det seier noko om kor mykje som framleis står att i arbeidet med kjønnslikestilling i akademia, seier ho.

Men Skarsbø meiner at dei ulike gruppene som kjem inn under «etnisk mangfald» – internasjonalt tilsette, personar med innvandrarbakgrunn, og etniske minoritetar med lang historie i Noreg – har heilt ulike utfordringar knytt til seg.

‒ Vår erfaring er at internasjonalt tilsette representerer den største utfordringa for den faglege leiinga. Internasjonalisering er eit satsingsområde, som ikkje har med likestilling å gjere, men som blir grunngjeve med kvalitet i forskinga – ein vil rekruttere dei beste. Men internasjonal rekruttering er ikkje utan vidare enkelt. Kulturforskjellar kan leie til misforståingar og konflikt, og ein må tenkje igjennom kva problem som kan oppstå. Å integrere internasjonale arbeidstakarar i den sosiale arbeidsfellesskapen, krev aktiv leiing.


Leiar av Forskerforbundet, Petter Aaslestad, fryktar at utvidinga av komiteen sitt mandat kan føre til at arbeidet med kjønnsbalanse blir skadelidande. (Foto: Erik Norrud)

Må vere opne for endringar

Leiaren i Forskerforbundet, Petter Aaslestad, meiner ein rimeleg kjønnsbalanse er viktig for kvaliteten i dei akademiske miljøa.

‒ Difor er det positivt at komiteen ser på tiltak som kan medverke til å få dette til, seier han.

Men Aaslestad er redd utvidinga av komiteen sitt mandat kan føre til at arbeidet med kjønnsbalanse blir skadelidande.

‒ Vi fryktar at kjønnsperspektivet hamnar i bakgrunnen dersom ikkje komiteen blir tilført nok midlar til å ivareta begge desse store oppgåvene. Det er også viktig å vurdere undervegs, og vere opne for endring, dersom ein ser at det utvida mandatet ikkje gagnar kjønnslikestillinga i akademia, meiner han.

Strategi for Kif-komiteen 2014-2017

Hovudutfordringar:

  • Mangel på kvinner i toppstillingar i akademia
  • Manglande kjønnsbalanse i høgare utdanning og forsking
  • Låg rekruttering av etniske minoritetar i høgare utdanning og forsking
  • Låg grad av kjønns- og mangfaldsperspektiv i forsking

Hovudmålsetting:

  • Oppnå kjønnsbalanse og auka etnisk mangfald i forsking og høgare utdanning

Delmål:

  • Auka kunnskap om etnisk mangfald
  • Auka andel etniske minoritetar i utdanning og forsking
  • Styrka mangfaldsperspektiv i forsking
  • Auka andel kvinner i toppstillingar
  • Lågare grad av kjønnssegregering
  • Styrka kjønnsperspektiv i forsking

Tiltak:

  • Institusjonsbesøk
  • Konferansar og seminar
  • Rådgjeving
  • Leiaropplæring
  • Informasjon (Kifinfo)
  • Utreiing av etnisk mangfald
  • Utvikle sertifiseringsordning for sektoren