Unni Steinsmo mener at likestilling er ledernes ansvar. (Foto: SINTEF)

– Likestilling er et ledelsesansvar

Det var den klare beskjeden fra SINTEFs konsernsjef Unni Steinsmo, da hun innledet på en konferanse  om likestilling i forskningsinstituttene.

05. november 2009

– Som ledere i SINTEF har vi ansvar for både kundene og faget vårt, de ansatte og den gode driften. Vi har ansvar for helheten, og likestilling er en del av alt dette. Vi vil ha et godt arbeidsmiljø, preget av likeverd og mangfold. Likestilling er rett og slett viktig for SINTEF, fastslo Unni Steinsmo. Selv om kvinneandelen ved teknisk-industrielle institutter er lavere enn 25 prosent, har SINTEF en kvinneandel på 32 prosent.

– Likestilling er viktig med tanke på kvalitet og kreativitet. Dessuten øker mangfoldet og trivselen på arbeidsplassen. Selvsagt er det også et spørsmål om rettferdighet, påpekte Steinsmo. 

Konferansen Likestilling på instituttene - status og satsing ble arrangert torsdag 29. oktober av Kif-komiteen, Forskningsinstituttenes fellesarena (FFA) og Norges forskningsråd. Den nåværende Kif-komiteen var den første som fikk i oppdrag å skulle jobbe med likestilling i instituttsektoren. Det er også første gang det har vært arrangert en nasjonal konferanse som fokuserer på likestilling i forskningsinstituttene. På konferansen ble nyere forskning på området presentert. Deltakerne diskuterte sentrale utfordringer for å gjøre sektoren mer likestilt.

– Jeg håper dagens møte ikke blir slutten, men derimot begynnelsen på et godt samarbeid, understreket Gerd Bjørhovde, Kif-komiteens leder.

Færrest kvinner på toppen

Unni Steinsmo påpekte at det er viktig å ha fokus på kvinneandel når en snakker om likestilling.

– Det gjelder spesielt når vi rekrutterer til faglige toppstillinger. Der har vi den største utfordringen. Hvis vi ser på alle sentrene for fremragende forskning og innovasjon som SINTEF og NTNU er en del av, er det kun to kvinnelige senterledere. Det viser at det er nødvendig med oppmerksomhet på andel, for det finnes flere dyktige kvinner,  sa hun.

– Nå er det fortsatt flere menn enn kvinner å velge blant til slike toppstillinger. Derfor trenger vi tiltak for raskt å få fram kvinnelige toppforskere. Det handler blant annet om arbeidsmiljø og utfordringer i hverdagen til tokarrierefamilier, fortsatte Steinsmo. Konsernsjefen var heller ikke negativ til kvotering.

– Slik rekrutteringsprosesser foregår i dag, er det i praksis en kvotering av menn, gjennom bekjentskaper og lignende. Derfor er jeg for kvotering, så lenge det er snakk om kandidater som er like godt kvalifisert. Men jeg mener ikke at vi bør gå utover kvinneandelen i det grunnlaget vi rekrutterer fra. Samtidig øker stadig kvinneandelen i rekrutteringsgrunnlaget, og det må gjenspeiles i andelen kvinnelige ansatte, sa hun.

– Ledelsen må ha oppmerksomhet på tall og fakta, og fokus på å øke kvinneandelen, spesielt når det gjelder toppstillinger. Vi må gå gjennom tallene og ta tak der det svikter. Om kvinneandelen er for lav på et område, bør jeg som leder ha klart for meg hvorvidt jeg har en god forklaring på situasjonen eller ikke, la hun til.

Positivt arbeidsmiljø

Steinsmo kunne fortelle at SINTEF har nådd målene fra 1992 om at andelen kvinnelige forskere skal være i samsvar med kvinneandelen ved relevante læresteder og at antall kvinnelige ledere skal være i samsvar med kvinneandelen blant forskere og ingeniører. De har også gjort noen grep for å jevne ut lønnsforskjeller mellom menn og kvinner.

– Likestilling er imidlertid mer enn likelønn og kvinneandel. Det er mer enn tall. Det handler om hvordan vi jobber. Våre prestasjoner blir hovedsakelig bestemt av kultur og kompetanse, relasjoner og samhandling, selv om struktur og formell organisering også spiller en rolle. Da jeg søkte min første jobb, ble jeg spurt om jeg hadde tenkt til å få barn i nærmeste framtid. Det lå i kortene at et ja på det spørsmålet ikke hadde blitt tatt veldig positivt imot. Da jeg fikk den jobben jeg har nå, derimot, var jeg høygravid og kunne ikke begynne å jobbe på åtte måneder. Likevel fikk jeg jobben. Det handler altså om signaler på arbeidsplassen, om hva vi tilrettelegger for og hva vi mener er positivt, sa Steinsmo.


Eva Mark har satt i gang likestillingsprosesser på flere svenske arbeidsplasser. (Foto: Göteborgs universitet)

– Er det greit å være hjemme med sykt barn? Er det greit å avslutte arbeidsdagen for å hente i barnehagen? Som leder må en se nærmere på forhold i den enkeltes dagligliv, for eksempel i tilknytning til barnehager, permisjon og fleksibilitet i hverdagen. Det er også viktig i forhold til likestilling, mente hun.

Bevisste og dyktige ledere

Eva Mark ved Göteborgs universitet har lang erfaring innenfor likestilling og organisasjonsutvikling, både som forsker og praktiker. Hun mente at dyktige ledere er nødvendige for å bedre likestillingen i instituttene.

– Hvis en skal gjøre en mannsdominert arbeidsplass mer likestilt, er det snakk om et stort og dyptgående forandringsarbeid. Slikt møter motstand på alle nivåer, og da trengs det ordrer og dyktig lederskap. Det nytter ikke å forsøke å overbevise folk om at dette er viktig og i alles interesse. Det tar altfor lang tid og gir ikke de store resultatene. En god leder som vil få til noe, leder derimot flokken dit den skal, sa Mark.

Ny håndbok

Som hjelp på veien mot mer likestilte arbeidsplasser, har Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO) gitt ut en håndbok for universitets- og høgskolesektoren og forskningsinstituttsektoren. Den ble lansert på konferansen.

– Håndboka favner bredt og er ment for alle ansatte i de tre sektorene, sa Taran Knudstad i LDO. Den tilbyr konkrete hjelpemidler i arbeidet for en mer likestilt personalpolitikk.


Bruk LDOs nye håndbok for det den er verdt, oppfordret Taran Knudstad. (Foto: Likestillings- og diskrimineringsombudet)

– Vi informerer om aktivitetsplikten som arbeidsgiverne har når det gjelder å fremme likestilling og hindre diskriminering. I tillegg skal arbeidsgiverne redegjøre for dette arbeidet og den faktiske tilstanden for kjønnslikestilling i virksomheten. I håndboka har vi laget en veileder for rapportering. Mesteparten av innholdet er imidlertid sjekklister vi har utarbeidet for ulike deler av personalpolitikken. De omfatter mye mer enn det som er lovpålagt, og er ment som forslag og ideer til tiltak, forklarte Knudstad. Hun oppfordret salen til å benytte seg av disse hjelpemidlene for å forbedre likestillingen i instituttsektoren.

– Likestillingen har kanskje kommet så langt at det er forståelse for at kvinner både er arbeidstakere og omsorgspersoner. At menn må hente tidlig i barnehagen eller være hjemme med sykt barn, er det ikke samme aksept for. Det er viktig at personalpolitikken gjelder begge kjønn, slo Knudstad fast.