Handlekraft for likestilling?
I 2004 vedtok Universitetet i Oslo sin mest ambisiøse plan for likestilling. Professor ved Senter for kvinne- og kjønnsforskning, Harriet Bjerrum Nielsen var svært fornøyd med den nye tankegangen som lå bak planen. Men hva var nytt? Det har Camilla Aasen Berg, mastergradsstudent i pedagogikk, sett nærmere på. Hun har skrevet sin master om utviklingen av handlingsplaner for likestilling ved Universitet i Oslo.
Den første handlingsplanen for likestilling ved Universitetet i Oslo ble vedtatt en gang på begynnelsen av 1980-tallet. Men mye har forandret seg siden den gang. Camilla Aasen Berg har studert Universitetets handlingsplaner for likestilling fra 1995 og til i dag. Hun har tro på tankegangen bak dagens planer.
- Handlingsplanen fra 1995 inneholdt en oversikt med over 40 ulike forslag til likestillingsfremmende tiltak, som hvert fakultet kunne plukke fra. Den var full av fine ord om likestilling og utvikling. Det lå en positiv fordom om at alle var for likestilling. Og hva skjedde? Ingenting, forteller Berg Aasen.
Kontroversielt tiltak
Den neste handlingsplanen ble vedtatt i 2000. Den var helt annerledes og hadde konkrete måltall. Det er her vedtaket om øremerkingen av professorstillinger til kvinner ble vedtatt. Et tiltak som skapte masse debatt og tilslutt ble dømt som ulovlig i EFTA-domstolen. Dag Øyvinf Endsjø. daværende stipendiat ved Institutt for kulturstudier, sto bak klagen på bruk av øremerking av stillinger som ble behandlet av EFTA-domstolen. Vedtaket fra denne domstolen stakk kjepper i hjulene for de som ivret for kjønnsbalanse ved Universitet i Oslo.
Men Berg mener vedtaket ikke bare hadde negative effekter:
- Øremerkingen til stillinger er så klart positivt, men det ble også en hvilepute for fakultetene. De trengte ikke å se på sin egen ansettelsespraksis for øremerkingen av stillinger skulle fikse kjønnsbalansen, sier hun, og understreker at dommen måtte føre til en annen tenkning omkring likestilling i akademia.
- Handlingsplanen som har blitt vedtatt fram til utgangen av 2005 baserer seg på faglige argumenter for kjønnsbalanse og forskning på feltet. De forsto at likestillingsarbeid måtte integreres i alle deler av organisasjonen, sier Berg.
Barnehager er ikke nok
I studien av handlingsplaner tar Berg for seg hvordan de ulike rektorkandidatene uttaler som likestillingstiltak. Hun hevder at forståelsen av problematikken har endret seg fra 1998 og fram til den siste handlingsplanen.
- I 1998 var fokuset på hvordan Universitetet skulle tilrettelegge for kvinnelige ansatte gjennom flere barnehageplasser og andre materielle ressurser. Den underliggende problembeskrivelsen er at fraværet av likestilling skyldes at kvinner føder barn, forteller Berg.
Hun mener at handlingsplanen fra 2004-2006 derimot legger en forståelse av det er organisasjonen som er problemet.
- Handlingsplanen har en rekke tiltak for å endre hvordan hele organisasjonen tenker, og jeg tror en slik handlingsplan har større forutsettninger for å lykkes. Nå er både universitetsledelsen og hvert enkelt fakultet forpliktet, forteller hun. Det legges opp til mentorprogram, mulighet til å søke om penger til likestillingstiltak og premiering av de fakultetene som har den høyeste økningen av kvinnelige årsverk i akademia.
Camilla Aasen Berg fikk et stipend på 25 000 kr fra Komité for integreringstiltak Kvinner i forskning til arbeidet med masteroppgaven.
Utgangen av 2003: Kvinneandelen i førstestillinger viser manglende likestilling. 80 % av professorene er menn, 89 % av professor II er menn og 63 % av førsteamanuensene er menn.
26.januar 2004: Den mest ambisiøse handlingsplanen for likestilling ble vedtatt! – Det beste som har skjedd likestillingen til nå, sa Harriet Bjerrum Nielsen, medlem av universitetsstyret og professor ved Senter for kvinne- og kjønnsforskning i 2004. Ambisjonene var høye og iveren stor. Nå var det opp til hvert fakultet å følge opp målsettingene.
22. juni 2004: Fakultetene leverte inn sine måltall og oversikt over integreringstiltak de skulle sette til verks. Det var en ny måte å tenke likestilling på i handlingsplanen – organisasjonskulturen skulle endres.