Hvilke mekanismer er i spill når kjønns- og mangfoldsbalansen er skjev i forskning og utdanning? (Illustrasjon: iStockphoto.com)

Dårlige holdninger på autopilot

Fordommer kan påvirke akademisk karriere. Såkalt gender bias og implicit bias kan hindre kvinner og minoriteters karriereløp. Men det hjelper å være klar over det.
June 7, 2016

Mannlige studenter tilbys oftere jobb enn kvinnelige studenter med helt lik kompetanse – og får høyere lønn. Minoritetsbakgrunn gjør at gjør at du har lavere sannsynlighet til å bli innkalt til intervju, selv med identisk CV og søknad som søkere fra majoriteten.

Men det er ikke helt svart: I jobber utenfor akademia ser det ut til at utdanning motvirker forskjellsbehandling av etniske minoriteter, og innenfor akademia øker kvinneandelen etter opplæring av ansettelseskomiteer.

Det nytter å sette fingeren på det 

Implicit bias er et begrep som brukes om våre ubevisste fordommer. Det gjelder en skjevtenkning eller forutinntatthet som ofte er rettet mot visse grupper mennesker, som kvinner, innvandrere og minoriteter. Gender bias er et uttrykk for når den ubevisste forskjellsbehandlingen handler om kjønn.

Det ligger ikke nødvendigvis ond vilje bak, men er snarere assosiasjoner og holdninger vi har på autopilot. Forskningen og eksperimentene i denne saken viser at forskjellsbehandling på grunn av kjønn kan føre til at kvinner blir forbigått i akademia.

Ved National University of Ireland, Galway (NUIG) opplevde botaniker Micheline Sheehy Skeffington å stadig bli forbigått når andre fikk stillingsopprykk. I 2009 hadde kun 1 av 17 kvinnelige undervisere ved NUIG blitt forfremmet til seniorstilling. Skeffington tok saken sin til likestillingsnemnda og vant fram. Dette førte til holdningsendringer hos NUIG: Universitetet har innført et vurderingssystem som skal bidra til å redusere ubevisste fordommer (implicit bias) ved vurderinger av opprykk.

Effekten av dette og andre tiltak har ført til at 39 prosent av de som lykkes med opprykk ved NUIG i 2013-14 var kvinner, mot 6 prosent i 2008-09.

Les mer i artikkelen Gender bias: a ladder made for men

Akademia skal motvirke fordommer

De amerikanske forskerne Danica Savonick og Cathy N. Davidson har gått gjennom og analysert over 20 forskningsartikler om gender bias i akademia. De er opptatt av paradokset i at akademia på den ene siden skal jobbe for et mer likeverdig samfunn, og på den andre siden sliter med gender bias i egne rekker.

Selv om folk oppriktig mener de tar valg eller feller dommer basert på objektive standarder, viser det seg ofte at de er hildet av kjønnet til den de vurderer, kommer det fram i deres kartlegging. Forskningen som er antatt utført av menn blir konsekvent vurdert som overlegen den som er antatt utført av kvinner – også i de tilfellene hvor det eneste som skiller er kjønnsmarkøren i navnet.

Kvinnelige forskere selv er for øvrig heller ikke uten slagside: også de favoriserer menn på denne måten.

Les saken: Gender Bias in Academe: An Annotated Bibliography of Important Recent Studies

Utdanning lønner seg

Det er ikke mange norske studier av implicit bias, men det nylig avsluttede forskningsprosjektet Measuring and Explaining Discrimination in the Labour Market (DISCRIM), viser at det å trekke det korteste strået i konkurransen om ulike stillinger, til tross for identisk kompetanse med de som vinner fram, er en erfaring som også personer med innvandringsbakgrunn kjenner til. Personer med ikke-vestlige navn får oftere avslag når de søker jobber, sammenlignet med norske, kommer det fram.


Personer med minoritetsbakgrunn har det noe vanskeligere på arbeidsmarkedet enn de som er etnisk norske, kommer det fram i Birkelunds arbeidsforskning. (Foto: UiO)

I løpet av perioden 2011-2013 sendte forskningsleder Gunn Elisabeth Birkelund og kollegaene hennes ut 1800 fiktive søknader til rundt 900 averterte jobber i Oslo, Stavanger, Bergen og Trondheim. Forskerne benyttet såkalte randomiserte felteksperimenter, som anses som den beste metoden for å måle diskriminering i arbeidsmarkedet. Hver arbeidsgiver mottok to helt identiske søknader utenom én ting: navnet. Halvparten hadde et typisk norsk navn, den andre halvparten hadde et ikke-vestlig navn; begge med den utdanningen og arbeidserfaringen jobbutlysningen etterspurte.

Mens 50 prosent av søkerne med typisk norske navn ble innkalt til intervju, ble i underkant av 41 prosent av søkerne med typisk pakistanske navn innkalt. Dette er ikke dramatiske forskjeller, men det viser en klar tendens, ifølge forskerne.

Den gode nyheten er imidlertid at utdanning lønner seg, fordi forskjellene utjevnes jo høyere utdanning søkerne har, fortalte Birkelund etter at prosjektet var ferdig:

- At utdanning lønner seg, er en av de klareste beskjedene vi kan sende til etterkommere av innvandrere i Norge. Det tar noe lengre tid for dem å komme i jobb enn det gjør for andre med samme utdanning og norsk bakgrunn. Det er urettferdig, men det er viktig å stå på og sende flere søknader. Og høy utdanning øker oddsene betraktelig, sa Birkelund til UiO.

Les intervju med forskningsleder Gunn Elisabeth Birkelund om prosjektet DISCRIM hos UiO

Forskningsresultatene ble publisert i Sosiologisk tidsskrift i 2014.

Se også: Å være utlending er ingen fordel - rapport på oppdrag fra Kif.

Initiativrike menn, egoistiske kvinner

I februar i fjor gjennomførte Markedshøyskolen og tankesmien Agenda en mindre undersøkelse, inspirert av en Columbia Business School-studie fra 2003. Målet var å avdekke om norske studenter ved høyskolen Campus Kristiania hadde like stor grad av gender bias som undersøkelsen blant Columbia business School-studenter hadde vist 12 år tidligere.

Drøyt 100 studenter ble presentert for en historie om en fremgangsrik forretningskvinne eller -mann. Historiene var identiske, den eneste forskjellen var kjønnet på personen – noen leste om Hanna, og andre om Hans. Etterpå skulle studentene vurdere forretningspersonen ved å svare på en rekke spørsmål; om de likte vedkommende, kunne tenkt seg å ha ham eller henne som arbeidsgiver eller mentor, om de syntes han eller hun virket som en god forelder, var til å stole på, eller om de kunne tenkt seg å ta fredagspilsen sammen.

Resultatene viste en tydelig trend: Studentene som hadde lest historien om Hans vurderte ham som en likandes kar, en god leder som respondentene gjerne ville hatt som arbeidsgiver, mentor eller venn. De som leste historien om Hanna, derimot, vurderte henne som både egoistisk, usympatisk og sjefete.

Les rapporten: Menn som ikke liker karrierekvinner

Forskerne bak undersøkelsen mener dette bunner i gamle, underliggende kjønnsstereotyper. Det er ingen grunn til å tro at de unge studentene som svarte på undersøkelsen er spesielt misogynistisk anlagt. Det vi ser i spill er implicit gender bias – ubevisste fordommer – om at menn er handlekraftige og målrettede ledere, mens kvinner assosieres mer med omsorg og empati. Det rimer ikke med den kompromissløse forretningskvinnen som blir presentert, og derfor likte ikke studentene henne.

Lik kompetanse vurderes ulikt

At vi har fordommer er gammelt nytt – også i akademia, viser flere resultater fra ulike forskningsprosjekter.


Det er bare å “fikse tallene” - kunnskapsbaserte tiltak for å motvirke ubevisste fordommer er et sentralt virkemiddel som må ligge til grunn. (Illustrasjon: iStockphoto.com)

En Yale-studie fra 2012 undersøkte fenomenet ved å gi 127 forskere en søknad på en laboratorie-stilling. De fiktive søkerne var studenter, og søknadene var identiske, med unntak av at halvparten av forskerne fikk mannlige søkere, og den andre halvparten fikk kvinnelige.

Resultatet er nedslående.

Det viste seg at de kvinnelige søkernes kompetanse ble vurdert som dårligere enn menns. Kvinnene ble vurdert som mindre attraktive ansatte, og forskerne anså det som mindre sannsynlig at de ville ønske å fungere som mentor for kvinnene enn for mennene.

De kvinnelige søkerne ble også tilbudt lavere startlønn enn de mannlige. Alt til tross for at søknadene var helt like, med unntak av søkernes kjønn.

Studien: Science faculty’s subtle gender biases favor male students

Når det ikke er gender bias

Men det er ikke alltid slike forskjeller i akademia. Noen ganger finner forskerne at det ikke er gender bias, som Nature viste i en artikkel i fjor. I Storbritannia ble det i 2015 gjort en undersøkelse av forskningsfinansiering, som viste at det ikke var kjønnsslagside.

Finansiering i samfunnsfag ble fordelt likt mellom menn og kvinner når man justerer for akademisk stilling, søknadsrate, tilslag og tildelte pengesummer.

Les artikkelen: Gender balance: Women are funded more fairly in social science

Overser forskning som viser diskriminering

Til tross for den empiriske forskningen som peker mot at implicit bias er til hinder for de som rammes av fordommene, finner en ny studie at det paradoksalt nok er et lag til med fordommer på toppen.

Som en del av et prosjekt for å øke kvinneandelen i STEM-fag (naturvitenskap, teknologi, ingeniørfag og matematikk), ved Montana State University, og for å undersøke fordommer og skjevtenkning, ville psykologiprofessor Jessi Smith bruke nettopp Yale-studien som utgangspunkt for diskusjon rundt temaet med vitenskapelig ansatte. Hun ble overrasket over hvor negative deltagerne var til forskningen.

Smith, kollega Ian Handley og to andre forskere bestemte seg for å undersøke skepsisen gjennom to eksperimenter hvor de undersøkte hvordan folk både innenfor og utenfor STEM-fagene vurderte kvaliteten og relevansen til studier som konkluderte med at kvinner blir utsatt for diskriminering i STEM-fag.

Resultatene viste at menn vurderte studiene som dårligere enn kvinner gjorde. For ansatte innenfor STEM-fag var effekten sterkest. Utenfor STEM-fagene vurderte kvinnelige og mannlige vitenskapelig ansatte forskningen noenlunde likt.

De fant ut at særlig menn er skeptisk til forskning som viser at kvinner diskrimineres i naturvitenskapelige fag. De som selv jobbet innen fagfeltet var mest motvillig innstilt til funnene.

Kifinfo intervjuet Ian Handley  om denne forskningen tidligere.

Les studien: Quality of evidence revealing subtle gender biases in science is in the eye of the beholder

Glasstaket finnes fortsatt

Usynlige barrierer som kan hindre kvinner i å nå toppen, ofte kalt glasstaket, kommer til syne i form av mer eller mindre subtil forskjellsbehandling og diskriminering, viser altså studiene og eksperimentene over.

Når likestillings- og mangfoldsarbeid er forankret i styre og ledelse er det lettere å overstyre ubevisste fordommer, og unngå forskjellsbehandling, er resultatet etter at Jessi Smith fikk i oppgave å øke kvinneandelen  ved Montana State University. Ledere kan unngå diskriminering ved å sørge for at mekanismene som fører til skjevtenkning ikke får fritt spillerom. Smith lagde blant annet en veiledning for å informere ansettelseskomiteer ved universitetet hvordan man kan gjenkjenne og overstyre ubevisste fordommer om kjønn.

Veilederen ble anvendt i rundt halvparten av ansettelsesprosessene i STEM-fagene ved Montana State University i 2012. Resultatet var at de komiteene som fikk opplæring hadde en mye høyere andel kvinner med i sluttrunden av ansettelsesprosessen, og det var mer enn fem ganger høyere sannsynlighet for at en kvinne ble tilbudt stillingen.

Se også: Omorganisering og strukturprosess i akademia; gir det en mulighet for å sette kjønnsbalanse på agendaen? Konferanse i regi av Kif-komiteen og NTNU i Trondheim i juni. Les mer

Faktaboks

  • Bias kommer fra fransk biais, som betyr ”på snei”. På norsk brukes gjerne “skjevhet”.
  • For å gi mening, koples bias til et annet ord (på engelsk for eksempel selection bias, publication bias, implicit bias eller gender bias).
  • Også på norsk brukes “skjevhet” i et sammensatt ord for å gi mening (for eksempel seleksjonsskjevhet, publikasjonsskjevhet).
  • Implicit bias er en skjevtenking som er automatisert eller ubevisst, og vi kan kalle det ubevisste fordommer eller forutinntatthet.
  • Gender bias er et uttrykk for når den ubevisste forskjellsbehandlingen handler om kjønn.

Har du implisitte fordommer? Test deg selv hos Bufdir

Bias på Wikipedia

Bias i forskning hos de nasjonale forskningsetiske komiteene

Kjønn og forskning hos de nasjonale forskningsetiske komiteene

How does explicit and implicit gender bias affect gender balance in academia?

Project implicit