Personalpolitiske og organisatoriske tiltak

Arbeidsfordeling
Legge til rette for at kvinner tildeles arbeidsoppgaver som gir kompetanseutvikling, er meritterende, og som teller ved stillingsopprykk. Kvinner bør dessuten integreres til det fagstrategiske arbeid ved institusjonen som helhet og ved det enkelte institutt for slik å sikre at kvinnelige forskeres forskningsinteresse blir tatt hensyn til.

Barnehageplasser
Ha et godt utbygd barnehagetilbud. Tilbudet kan brukes strategisk i utlysningstekster for slik å lokke til seg forskere.

Ekstra tid for stipendiater etter fødsels-/omsorgspermisjon
Gi tillegg i stipendiatperioden etter fødsels-/omsorgspermisjon til dem som ønsker det.
Les mer: Stipendiater og omsorgsbelastninger (På høyden)

Forebygge seksuell trakassering
Seksuell trakassering er et sensitivt og tabuisert felt innenfor akademia. Noen slør har imidlertid blitt lettet, og innføring av yrkesetiske retningslinjer har vært et klart framskritt i å kunne håndtere saker som dukker opp mer profesjonelt. Utdanningsinstitusjonene har nå et ansvar for å forebygge, og å søke å hindre, at seksuell trakassering skjer. I dag har alle universitetene utarbeidet yrkesetiske retningslinjer og tiltaksplaner mot seksuell trakassering.
Les mer: § 8a. i Likestillingsloven omhandler seksuell trakassering
Les mer i magasinet: Sårbare for seksuell trakassering og Offensiv mot trakassering
Les mer i magasinet: Vi må synliggjøre kjønnsmobbing i akademia, skriver sosiologen Hannah Helseth

Internasjonalt samarbeid
Benytte og utvikle internasjonale forskningskontakter for å bedre kjønnsbalansen i faste stillinger, gjesteprofessorat og komiteer. Dette kan gjøres gjennom å oppfordre fagmiljøene til å kalle inn kvinner som gjesteforskere og bruke utenlandske kvinnelige forskere i komitéarbeid.

Kjønn i planer, satsinger og strategier
Hovedelementene i likestillingssatsingen må inkorporeres i enhetenes strategiske planarbeid. Det bør utarbeides tiltaksplaner på alle nivå, med årlige rapporteringer på måltall, virkemidler og oppnådde resultater. Det er også viktig at institusjonene klargjør en begrunnelse for likestillingsarbeidet sitt, for slik å skape legitimitet for dette arbeidet. Likestillingsplanene må være konkrete. Enhetene må trekkes aktivt inn i prosessen og ansvarliggjøres ved å vedta egne mål og tiltak. Det er også viktig at nye satsinger og prosjekter vurderes i forhold til målene for
likestilling.
Les mer: Handlingsplan for likestilling mellom kjønnene 2007-2009 ved Universitetet i Oslo (.pdf)

Kjønnstesting av budsjetter - følg pengestrømmen!
Kjønnstesting av budsjetter, såkalt kjønnsbudsjettering, går ut på at man følger opp politiske målsetninger på likestillingsfeltet innenfor budsjetterings- og rapporteringsarbeidet. Det vil si at man går inn i budsjettene og analyserer de ulike bevilgningene ut fra hvordan midlene faktisk fordeler seg mellom menn og kvinner i forhold til for eksempel faglige satsinger, midler til forskning og fagmiljøer.
Les mer om kjønnstesting av budsjetter i magasinet: Hvor går pengene?
Les om arbeidet med kjønnsbudsjettering i en rapport fra Nordisk ministerråd: Nu handlar det om pengarna (.pdf)
Les: Veileder til likestillingsvurdering og omtale i departementenes budsjettproposisjoner, utgitt av Barne- familie og likestillingsdepartementet.

Kompetansedatabaser
I Norge og i flere andre europeiske land er det bygd opp databaser over kvinnelige forskere. Disse er nyttige redskap når man er på leting etter en bestemt forsker eller en forsker med en bestemt kompetanse.
Les mer: Forskerbasen, KILDENs forskerbase er en database over norske kvinnelige forskere og deres kompetanse.
Les mer: Prosjektet DATAWOMSCI, EU har sett på spesialdatabaser over kvinnelige forskere i Europa.
Les mer: Forskerbasen.no er evaluert., KILDEN

Kvotering (radikal og moderat)
Radikal kjønnskvotering: Dette vil si at en kvinnelig søker stilles foran en mer merittert mann dersom hun anses kvalifisert for stillingen. Radikal kvotering kan anvendes uavkortet eller i begrenset omfang (i et bestemt antall stillinger) til en nærmere definert kjønnsfordeling er oppnådd (for eksempel 40/60%).

Radikal kjønnskvotering er et meget kontroversielt virkemiddel, og vil trolig både av politiske og juridiske årsaker ofte være vanskelig å gjennomføre.

Moderat kjønnskvotering: Et hovedtiltak for å fremme likestilling mellom kjønnene har siden slutten av 1980-tallet vært bestemmelsen om såkalt moderat kjønnskvotering. Bestemmelsene er nedfelt i Hovedavtalen i staten og lyder: “Hvis det til ledige stillinger i staten melder seg flere søkere som har tilnærmet like kvalifikasjoner for stillingen, skal søkere fra det kjønn som har mindre enn 40% av de tilsatte i den aktuelle stillingsgruppe ha fortrinnsrett til stillingen. Det bør normalt ikke avtales kjønnskvoteringsregler til fordel for menn.”
Les mer: Les paragraf 21 i Hovedavtalen

Lederopplæring: administrativ ledelse
Likestillings- og kjønnskompetanse bør inngå i de generelle lederutviklingsprogrammene ved de enkelte institusjonene. Slik kompetanse kan etterspørres ved nytilsettinger av ledere og inngå som et kriterium ved lederevalueringer.
Les mer: Når likestilling skal bli praksis, foredrag ved Eva Mark på nettverksmøte for likestillingsarbeidere i 2006
Les mer: IDAS - et nasjonalt sjefs- og lederutviklingsprosjekt som har som mål å få flere kvinner på høyere akademiske poster i universitet- og høgskoler i Sverige.

Medarbeidersamtaler og karriererådgiving
(se forskningsstrategiske tiltak)

Motvirke favorisering av menn ved tilsetting
Universitetene har to måter å motvirke eventuell favorisering av menn ved tilsetting. Det ene er retningslinjer for hvordan tilsettingsprosessen og vurderingene skal overvåkes av likestillingsombud eller fakultetsstyre. Det andre er å kreve av fakulteter at det rapporteres om tilsettinger slik at det kan lages statistikk over søkere, innstilte og tilsatte etter kjønn. Det er også viktig å motvirke mer uformelle sider ved tilsettingsprosesser som tradisjonelt går i menns favør, som forekomsten av ’uformelle invitasjoner’ om å søke stillinger eller at stillinger skreddersys på en måte som passer menns kompetanse og erfaring best.
Les mer: Lov om universiteter og høgskoler § 6

Måltall og rekrutteringsplan
Hver enhet utarbeider rekrutteringsplaner og konkrete resultatmål for å øke andelen kvinner i vitenskaplige stillinger.
Se eksempel i plandokument for 2005-06: Tiltaksplan for likestilling ved Matematisk-naturvitenskaplige fakultet ved Universitetet i Oslo, (.pdf)

Representasjon
Kvinner velges til å representere fag og institutt utad, og i offentlige sammenhenger.

Statistikk
Statistikk er et styringsverktøy i institusjonen, og det er viktig å utarbeide kjønnssensitiv statistikk. Det vil blant annet si statistikk over kjønnsfordelingen blant søkere og tilsatte i vitenskapelige stillinger fordelt på fag, fordeling av midler til prosjekter og fagmiljøer i forhold til kjønn, samt utarbeide årlige lønnsstatistikker fordelt på stillingsgrupper og kjønn.
Les mer: Likestillingsstatistikk for Universitetet i Bergen

Utlysningsprofiler og stillingskomiteer
Et vanlig virkemiddel er at man oppfordrer kvinner til å søke stillinger. Men det bør også oppgis både mannlige og kvinnelige kontaktpersoner for stillingen i utlysningsteksten. Det er viktig å lyse ut rekrutteringsstillinger, både postdoktor- og doktorgradsstipendiater, bredt faglig. For å øke tilfanget av potensielle søkere og unngå innledende utsiling av kandidater, bør stillingsomtalen ha lav grad av spesifisering.

Alle stillingskomiteer bør ha kvinnelige medlemmer. Dette kan bidra til at kvinnelige søkere blir funnet kvalifisert og innstilt til stillinger, og til å åpne ansettelsesprosessen så den blir mer gjennomsiktig. Se også moderat kjønnskvotering (over).
Les mer: Lov om universiteter og høgskoler § 6
Les mer: Likestillingsloven