Forskningsstrategiske tiltak

Fordeling av undervisning og administrative oppgaver
Hvilke oppgaver en faglig ansatt har påvirker mulighetene denne har for å kvalifisere seg. Ansatte som har grunnundervisning underviser mer, har flere studenter å forholde seg til, lavere status og mindre uttelling i forhold til kvalifisering, enn ansatte som underviser på master- og doktorgradsnivå. Alle institusjoner bør gjennomgå fordelingen av undervisning, veiledning og andre oppgaver fordelt på de ansatte, med mål om å utjevne eventuelle skjevheter i denne fordelingen. Institusjonene bør også gjennomgå rutinene for fordeling av oppgaver mellom de ansatte.
Les mer i magasinet: Arbeidsfordelingen bremser kvinner

Forskningsgrupper og forskningsmiljø
Forskningsgrupper virker stimulerende for forskningsmiljøet. I et likestillingsperspektiv er dette sentralt fordi dårlig forskningsmiljø regnes som en vesentlig grunn til at kvinner forlater akademia. En annen barriere for kvinner er at de ikke i like stor grad som menn deltar i meritterende nettverk – dette styrkes betraktelig ved deltakelse i forskningsgrupper.

Undersøkelser har vist at heterogent sammensatte forskningsgrupper er mer robuste en homogene grupper (se bl.a. The Scientist November 7, 2005 og Science vol 309, 2005). Dette skyldes blant annet at når forskningsgrupper tilføres personer med ulike bakgrunn gis det en større mulighet for et bredere forskningsperspektiv. Kreativitet og nyskaping sikres bedre når forskningsgruppene er sammensatt av et mangfold av personer. Undersøkelser viser også at etablering av forskningsgrupper øker gjennomstrømningen av doktorgradskandidater og at det øker publiseringshyppigheten – særlig for kvinner.
Les mer: I spennet mellom kvalitet og krav til likestilling (NIFU STEP)

Forskningsprosjekter
Når institusjonene utarbeider forskningsprosjekter som søker intern eller ekstern finansiering, vil det være et godt tiltak å påse at likestilling er integrert i prosjektet. Dette kan for eksempel være gjennom en handlingsplan som beskriver hvordan man i prosjektperioden skal tiltrekke seg kvinnelige forskere, eller ved å dokumentere at kvinnelige forskere og rekrutter allerede er integrert. Norges forskningsråd stiller krav om likestilling i forbindelse med utlysning av midler til nye sentre for fremragende forskning (SFF). Tilsvarende krav kan institusjonene stille overfor egne forskningsmiljøer.
Les mer: Skal bli fremragende på likestilling også! (Norges forskningsråd)

Lederopplæring: Forskningsledelse
Ulike institusjoner har utviklet program for å øke kompetansen til de som inngår i forskningsledelsen. Her må også likestilling være en viktig del. Likestillingsarbeidet i en institusjon må drives fram av ledelsen på ulike nivåer, derfor må også ledelsen ha kompetanse på dette området. Dette gjelder også for ledere av forskningsprosjekter og forskningsgrupper. Det er også viktig med tiltak der institusjonene går aktivt ut for å rekruttere potensielle kvinnelige ledere.
Se også lederopplæring i del to, enkelttiltak.

Les mer i magasinet: Lanserer håndbok for ledere
Les hele håndboka: Talenter på spill - eksempler på god forskningsledelse
Les mer: Kjønnsbalanse i akademia – gylne muligheter (.pdf) Her beskriver Komité for integreringstiltak - kvinner i forskning behovet for et nasjonalt kompetanseprogram for akademisk ledelse og for rekruttering av kvinner til forskningsledelse
Les mer: Når likestilling skal bli praksis, foredrag ved Eva Mark på nettverksmøte for likestillingsarbeidere i 2006
Les mer: IDAS - et nasjonalt sjefs- og lederutviklingsprosjekt som har som mål å få flere kvinner på høyere akademiske poster i universitet- og høgskoler i Sverige

Medarbeidersamtaler og karriererådgivning
En systematisk oppfølging av alle faglig ansatte er både god personalpolitikk og likestillingspolitikk. På medarbeidersamtalene bør ledelsen diskutere kvalifisering og kvalifiseringstiltak med de ansatte, kartlegge deres ambisjoner, samt deres arbeidsoppgaver. Ledelsen bør ha et aktivt forhold til fordelingen av administrative arbeidsoppgaver blant de ansatte, samt i hvilken grad de ulike arbeidstakerne har oppgaver som er meritterende. Ledelsen bør også oppmuntre kvinnelige forskere i mellomgruppestillinger til å kvalifisere seg gjennom vitenskaplig publisering, forskningsopphold ved relevante institusjoner innenlands og utenlands og introdusere dem for faglige nettverk.
Se også mentorprogram i enkelttiltak
Les mer i magasinet: Likestilling i system
Les mer i magasinet: Arbeidsfordelingen bremser kvinner

Opprykksordningen
Fra 1987-1989 hadde Universitetet i Oslo en opprykksordning som innebar positiv særbehandling av kvinner. Til sammen fikk 21 kvinner og 11 menn opprykk i perioden 1987-1989, og andelen kvinnelige professorer ved universitetet økte fra omkring 5 prosent til 10,3 prosent. I 1993 trådte en generell opprykksordning i kraft. Kvinner og menn fordeler seg i dag likt med hensyn til å bli funnet professorkompetent når de søker opprykk. Men siden det fortsatt er langt flere menn enn kvinner som søker, opprettholdes den skjeve kjønnsfordelingen blant professorene. Men til tross for at andelen kvinner ikke endrer seg, så øker antallet kvinnelige professorer ved hjelp av dagens opprykksordning.
Les mer: Elisabet Rogg forteller om opprykksordningen i dette intervjuet hos KILDEN
Les mer i magasinet: Liten effekt

Prioritering av forskningstema
Prioritering av forskningstema der det finnes kvinnelige rekrutter.
Les mer: I spennet mellom kvalitet og krav til likestilling (NIFU STEP)