Saksgang og informasjonsarbeid

Årets likestillingspris ble først annonsert 14. juni og endelig utlyst 23. august. Fristen for å melde sitt kandidatur var 1.november. Alle UH-institusjoner og forskningsinstitutter fikk tilsendt skriftlig informasjon. Det var i år tydeligere kommunisert enn før at kandidatene kunne sende inn handlingsplaner eller tilsvarende planverk. Dette ble gjort for å synliggjøre enda bedre at prisen også er myntet på instituttsektoren. Prisen ble også annonsert på nettstedet Ressursbank for likestilling i forskning, i Forskerforum (både papirutgave og på nett) og hjemmesidene til UHR og Kunnskapsdepartementet.

Kif-komiteen nedsatte en arbeidsgruppe til å utarbeide et forslag til innstilling. Denne gruppen har bestått av Jesper Simonsen (Norges forskningsråd), Kjell Bratbergsengen (NTNU) og Elisabet Ljunggren (Nordlandsforskning). Ingen av arbeidsgruppens medlemmer er inhabile. Da to av Kif-komiteens medlemmer, leder Gerd Bjørhovde (Universitetet i Tromsø) og Eva Skærbæk (Høgskolen i Østfold) kommer fra to av søkerinstitusjonene, har de ikke vært involvert i innstillingen til prisen. Sekretariatet har bestått av Nina Widding (UHR) og Linda M. Rustad (UHR). Innstillingen ble endelig vedtatt på sirkulasjon 20. desember 2011.

Innen fristen hadde følgende institusjoner meldt sitt kandidatur: Universitetet i Tromsø, Høgskolen i Østfold Avdeling for helse- og sosialfag, og Universitetet for miljø- og biovitenskap.

Få kandidater

Det har gjennomgående vært få kandidater til likestillingsprisen, og antallet har blitt færre for hvert år. Kunnskapsdepartementet er oppmerksom på det lave søkerantallet. Ressursbank for likestilling i forskning foretok årlige kartlegginger av UH-sektorens handlingsplaner i årene 2008-2010. Kartleggingen fra 2010 viste at omtrent halvparten av institusjonene ikke hadde operative handlingsplaner. Komiteen fikk forelagt kartleggingen i sitt møte 8. desember i fjor og vedtok å oversende informasjonen til KD med kopi til institusjonene. Komiteen oppsummerer i brevet til departementet (18. januar 2011) situasjonen på følgende måte:

Det at mindre enn 50 % av institusjonene har operative handlingsplaner viser at det er behov for en tettere oppfølging fra Kunnskapsdepartementets side. Den lave andelen er dessuten med på å forklare det forholdsvis lave antallet kandidater til likestillingsprisen. Vi anmoder departementet om å ta dette opp med institusjonene under årets styringsdialog. I tillegg til å ha en mulig positiv effekt ved en utlysning av likestillingsprisen for 2011 vil dette bidra til en større bevissthet og innsats i sektoren som helhet.

Ressursbank for likestilling i forskning har gjort en tilsvarende gjennomgang i høst. Resultatet viser noe bedring i antall institusjoner som har en handlingsplan, men det er fortsatt mange som ikke har operative handlingsplaner. Komiteens inntrykk er at likestillingstematikken ble styrket i årets etatsstyringsmøter mellom departementet og UH-institusjonene. Komiteen vil likevel minne om at arbeidet for økt kjønnsbalanse tar tid og at det er for tidlig å forvente resultater av departementets økte fokus allerede i år. På tross av at komiteen, sammen med departement, har gjennomgått retningslinjene for prisen med henblikk på å øke deltakelsen fra instituttsektoren, mener komiteen at det er grunn til å foreta enda en forenkling i håp om å gjøre prisen mer attraktiv for flere.

Grunnlag for vurdering

Den første Kif-komiteen (2004-2007) foretok en systematisk undersøkelse av likestillingssituasjonen ved høgskolene og universitetene. Denne undersøkelsen var i hovedsak basert på institusjonenes handlingsplaner for likestilling. Èn av konklusjonene fra undersøkelsen var at graden av suksess avhenger av at institusjonen erkjenner at mangel på likestilling er et komplekst samfunnsproblem, og at institusjonen selv er en del av dette samfunnet. Dessuten, en handlingsplan framstår som realiserbar når den er forankret både hos ledelsen og på lavere nivåer. For å nå målene om en bedre kjønnsbalanse i sektoren må planene være ambisiøse, men samtidig realistiske. En indikator på forankring og ambisjon hos ledelsen er størrelsen på ressursene institusjonen har avsatt til likestillingsarbeidet, både personalmessig og i tiltaksmidler. Komiteen legger vekt på følgende kriterier i sin vurdering av kandidatene:

• Ambisiøse og realistiske måltall. Målsettingene sees i forhold til forventet utvikling ut fra institusjonens forutsetninger(utgangspunkt/tid). Ansiennitet er ikke et kriterium, men det vil legges vekt på om institusjonen kan vise til konkrete tiltak og oppfølging av sine handlingsplaner. Progresjon og måloppnåelse bør synliggjøres.
• Dimensjonering av avsatte ressurser sett i forhold til institusjonens størrelse.
• Integrering av likestillingsarbeidet/likestillingsaspektet i ordinære prosesser ved institusjonen.
• Forankring av prosessene i organisasjon og ledelse.
• Evne til nytenkning og kreativitet i utforming av strategi og rekrutteringstiltak

Fordi det i år er svært få kandidater har komiteen vært opptatt av at årets vinner på ingen måte skal stå tilbake kvalitetsmessig sammenlignet med tidligere års prisvinnere.

Vurdering av kandidatene

Høgskolen i Østfold, avdeling for helse- og sosialfag
Ved Avdeling for helse- og sosialfag utgjør kvinner et klart flertall på førstestillingsnivå, mens det på professornivå er èn mann og èn kvinne. Det er betydelig flere kvinner enn menn som er i kvalifiseringsløp til førstestillingskompetanse, mens det er langt flere menn enn kvinner som er i kvalifiseringsløp mot dosent/professorkompetanse. Det å få flere kvinner i toppstillinger er en av hovedutfordringene avdelingen har. Høgskolen tildeler kompetansemidler til menn og kvinner. Utfordringen med å få flere kvinner i toppstillinger møtes på flere måter, blant annet ved å ha et eget likestillingsutvalg på høgskolen og et eget nettverk for kvinnelige forskere ved avdelingen for å styrke kvinners forskerkarriere.

Komiteens vurdering
Komiteen mener det er betimelig at kjønnsbalanse i tradisjonelt kvinnedominerte fag settes på dagsorden. Utfordringen er, som også Høgskolen i Østfold viser, å få flere menn på førstestillingsnivå og flere kvinner i løp mot toppstillinger. I og med at høgskolen kun ser ut til å ha kjønnsnøytrale ordninger ser det ikke ut til at HiØ lykkes i dette. Som det påpekes må flere kvinner oppfordres til å søke, men det er også mulig å iverksette tiltak for det underrepresenterte kjønn. Engasjementet for å bedre kjønnsbalansen synes stort blant de faglige tilsatte, men det er usikkert hvor godt arbeidet er forankret i ledelsen. Handlingsplanen synes velfundert, men også her kunne HiØ med fordel vurdert mer spesifikke måltall og en nærmere presisering av hvem som er ansvarlig for gjennomføring av de ulike tiltakene. Dette ville hjulpet de enkelte avdelingene med å lykkes i sitt arbeid med å nå målene om økt kjønnsbalanse.

Universitetet for miljø- og biovitenskap
UMB er oppmerksom på de særlige utfordringer de har når det gjelder å styrke kjønnsbalansen i forskerstillingene. UMB har gjennomgående lav kvinneandel blant sine vitenskapelige ansatte, noe som må sees i sammenheng med fagprofilen til universitetet og at de først de senere år har grepet fatt i likestillingsarbeidet. I perioden 2008-2011 er det opprettet en egen ledelsesforankret strategisk komitè for å se på utfordringene. I Handlingsplan for å rekruttere kvinner (2011-2013) legges det blant annet vekt på tiltak som startpakker, kvalifiseringsstipend, ledelsesopplæring og letekomiteer. For inneværende år var det satt av 500 000 kroner til å iverksette tiltak.

Komiteens vurdering
UMB viser at likestillingsarbeidet ved institusjonen nå har en tydelig ledelsesforankring, og det framkommer klart at UMB nå ønsker å gjøre noe med kjønnsubalansen blant de vitenskapelige ansatte. Tiltakene universitetet ønsker å iverksette vil kunne ha en effekt for å rekruttere flere kvinner. Tatt i betraktning at den forestående sammenslåingen med Veterinærhøgskolen vil ha en positiv effekt på kjønnsbalansen, mener komiteen at universitetet burde hatt mer ambisiøse måltall. Komiteen mener også at de avsatte ressursene er for små til at universitetet kan iverksette de tiltak de har vedtatt i planen. Det framkommer ikke tydelig hvem ved institusjonen som har ansvar for iverksetting av tiltakene hvilket betyr at det kan gjenstå noe arbeid med å forankre planverket nedover i organisasjonen. Fordi UMB har gode ansatser til å bedre kjønnsbalansen, skal det bli spennende å følge universitetet framover.

Universitetet i Tromsø
Universitetet i Tromsø kan vise til omfattende planverk der mål om kjønnsbalanse er integrert, fra overordnet strategiske plan, universitetets egen forskningsmelding og til Plan for likestilling mellom kjønnene ved UiT 2010-2015. I universitetets handlingsplan legges det vekt på ledelsesopplæring, rekruttering av kvinner til faste vitenskapelige stillinger, egne fakultetsvise likestillingsplaner og sist men ikke minst utvikling av en egen opprykksordning. I strategidokumentet for universitetet (2009-2013) ble det etablert mål om en kvinneandel på 30 % på toppstillingsnivå innen 2013. For å få dette til er det igangsatt en opprykksordning som involverer ledelsen på samtlige nivåer i organisasjonen. Instituttledelsen har identifisert til sammen 46 kvinnelige kandidater som nå vurderes til toppstilling. For inneværende år er det avsatt totalt 2,6 millioner kroner til ordningen. Ved årets frist til å søke personlig opprykk var det av 16 stykker, 12 kvinner hvorav 6 kom fra opprykksprosjektet. Det forventes langt flere søkere i 2012 og 2013. I tillegg til opprykksprosjektet er det iverksatt et såkalt "vekstprosjekt" som retter seg til både menn og kvinner, men som også har som uttalt ambisjon å sikre etterveksten av kvinner til førstestillinger. Universitetet har også andre tiltak, som for eksempel øremerkede midler til professor II stillinger for kvinner.

Komiteens vurdering
Med sin kraftinnsats for å styrke kjønnsbalansen på toppstillingsnivå har Universitetet i Tromsø de senere år markert seg som en av Norges mest sentrale aktører på likestillingsfeltet. Universitetet har satt som mål å nå en kvinneandel på toppstillingsnivå på 30 % innen 2013. Siden landsgjennomsittet ligger på 20,5 % framstår måltallet som svært ambisiøst. Universitetet i Tromsø ligger allerede på 27,4 %, noe som viser at de har vært kreative i utvikling av tiltak, har satt av ressurser og involvert ledelsen ved samtlige nivåer. Kandidaten viser altså at ambisiøse mål er mulig å nå.

Komiteen mener at likestillingsarbeidet framstår som et prestisjeprosjekt for ledelsen der kjønnsbalanse anses som en forutsetning for å lykkes med universitetets primæroppgaver. Søkeren utviser en teoretisk forståelse for tematikken, noe som åpenbart styrker legitimiteten til de tiltak de har satt i gang. Andre institusjoner vil kunne dra lærdom av hvordan likestillingsarbeidet ved UiT er forankret og iverksatt. Opprykksprosjektet viser at kjønnsbalanse på toppstillingsnivå er mulig å oppnå mye raskere enn en "vente å se"-holdning som nok fortsatt preger deler av sektoren. Parallelt med opprykksprosjektet pågår et arbeid med å videreutvikle forståelsen blant lederne om at likestilling har sammenheng med kvalitet i forskning og utdanning, og betydningen det har for arbeidsmiljøet. Vi vil også nevne at de øremerkede midlene til professor II stillinger som universitetet har tildelt nå i flere år har gitt svært positive resultater. Universitetet viser at de jobber svært planmessig og systematisk med sitt likestillingsarbeid.

Forslag til innstilling:
Blant årets kandidater stiller Universitetet i Tromsø seg i en særklasse og målt opp mot tidligere år er universitetet en verdig vinner av likestillingsprisen for 2011.