Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning

Utfordrer ledelsen ved høgskolene

På Høgskolen i Lillehammer er bare tre av 35 professorer kvinner. Ingrid Guldvik har vært med å danne nettverk for kvinnelige forskere som vil kvalifisere seg til toppstillingene. Nå mener hun høgskolene må ta et systematisk grep om likestillingsarbeidet.

Del Del på FacebookTwitter
Ingrid Guldvik (foto: Marte Ericsson Ryste)Ingrid Guldvik (foto: Marte Ericsson Ryste)

– Høgskolene ligger ti-femten år etter universitetene når det gjelder arbeid for likestilling, sier Ingrid Guldvik, førsteamanuensis ved Høgskolen i Lillehammer. Hun har både forsket på likestilling i politikken, og vært en pådriver for likestillingsarbeid i forskningssektoren.

Mange av høgskolene i Norge har en stor andel kvinnelige studenter, likevel er det få kvinner på toppen. Høgskolen i Lillehammer har 70 prosent kvinnelige studenter og ligger i et område der den kvinnelige delen av befolkningen er blant de mest utdannete i landet. Likevel utgjør kvinnene kun 7,2 prosent av professorene og 31 prosent av førsteamanuensene ved høgskolen. Det gjør den til en av landets minst likestilte utdanningsinstitusjoner.

– Hvorfor har ikke høgskolene kommet lenger i likestillingsarbeidet?

– Problemet er at mye arbeid på dette feltet bærer preg av å være stunts. Det igangsettes tiltak når noen påpeker at institusjonen har likestillingsutfordringer, men dette arbeidet blir ikke forankret godt nok i ledelsen eller planlagt langsiktig, sier Guldvik.

Hun mener det er stort problem at det er retorisk enighet rundt viktigheten av å jobbe for likestilling, men at dette ikke blir fulgt opp i praksis.

– Likestilling blir ofte et vikende prinsipp. Vi kan være enige om at det skal ansettes flere kvinnelige forskere, men i en bestemt situasjon når det for eksempel gjelder å hente inn personer til professor II-stillinger gjelder det ikke lenger. Da er det likevel en mann som blir ”kallet”.

Støtte fra ledelsen

– Men hvordan skal man sikre at målene om likestilling får betydning i en organisasjon?

– Det kreves at det finnes stoppunkter i systemet. Ledelsen på høyere nivåer må følge de ulike prosessene og etterspørre resultater. Det kan for eksempel bety å vurdere utlysningene slik at de er attraktive for kvinner og etterlyse kvinnelige kandidater i en ansettelsesprosess.

Det må finnes stoppunkter ved høgskolene som kontrollerer at likestillingssatsingene blir fulgt opp i praksis, mener Guldvik. (Illustrasjonsfoto: Colourbox.no).Det må finnes stoppunkter ved høgskolene som kontrollerer at likestillingssatsingene blir fulgt opp i praksis, mener Guldvik. (Illustrasjonsfoto: Colourbox.no).

Guldvik er også opptatt av at ledelsen nedover i systemet må ha støtte fra sentral ledelse for å kunne ta upopulære avgjørelser.

– Skal likestillingsplanene ha betydning må også den øverste ledelsen vise at den prioriterer likestilling. Dette må følges opp gjennom krav til senterledere, dekaner og ledergrupper på avdelingsnivå.

Bare menn

Hun viser til at det lett oppstår kjønnsskjevheter i organisasjonen når man ikke tenker på dette i det daglige arbeidet.

– Ved Høgskolen i Lillehammer har vi bygget opp nye master- og doktorgradsutdanninger. Veldig mange av mennene med førstekompetanse er gått inn i dette systemet, slik at det er svært få igjen på grunnutdanningen. Det betyr at studentene på grunnutdanningen nå i all hovedsak møter kvinner.

Et annet eksempel er oppbyggingen av forskningssentra/doktorgradsprogram for innovativ forvaltning og barns- og unges kompetanseutvikling ved høgskolen.

– Det er bare menn i ledelsen ved begge disse sentrene. Dette er et problem fordi disse sentrene betyr mye for høgskolen, og en stor del av forskningsstrategiene blir lagt i sentrene og forskningen blir konsentrert her.

Stopper opp

Det ble tatt tak i likestillingsarbeidet ved Høgskolen i Lillehammer for fire år siden, blant annet ved at kvinnelige forskere skulle følges opp spesielt gjennom medarbeidersamtaler. Dette førte også til at flere kvinnelige forskere søkte kvalifiseringsstipend. Men etter hvert dabbet satsingen av. Historien er ikke unik for Lillehammer.

– Hvorfor tror du så mange av satsingene på likestilling stopper opp?

– Når satsingene kommer i bølger uten at ledelsen tar helhetlige grep, stopper de lett opp. Problemet er å komme fra plan til handling. Likestillingsutvalgene kan utarbeide handlingsplaner, men de kan ikke gjennomføre planene.

– Det oppstår lett situasjoner der enkeltpersoner i organisasjonen blir bærere av likestillingsspørsmålet, og får posisjonen som de som alltid ”tjater” om det. Men enkelte ildsjeler kan ikke endre situasjonen. Så lenge ingen i rektoratet prioriterer likestilling som en viktig verdi – en verdi som til og med kan gå foran andre verdier – vil vi ikke få en endring.

Radikal kvotering

I dag sitter Guldvik i forskningsutvalget ved høgskolen. Hun forteller at 77 prosent av doktorgradsstipendiatene ved institusjonen er kvinner. Dermed bør de ha gode muligheter til å gjøre noe med den lave kvinneandelen i de vitenskapelige stillingene i årene framover.

– Hvordan kan dere i forskningsutvalget bidra til å fremme likestilling ved høgskolen?

– Forskningsutvalget deler ut stipend til forskere som vil kvalifisere seg til førsteamanuensis/-lektor og professor. Fra og med 2010 er det vedtatt at vi skal bruke radikal kjønnskvotering når vi fordeler disse stipendene, så da kan vi aktivt promotere kvinnelige søkere, sier Guldvik.

Hun forteller at høgskolen også deler ut publiseringsstipend som gir to måneders frikjøp til å ferdigstille artikler, og at det skal praktiseres moderat kjønnskvotering i tildelingen av disse.

De som har fått tilldelt stipend havner gjerne nederst i bunken i neste søknadsrunde, forteller Guldvik (illutsrasjonsfoto: iStockphoto.com).De som har fått tilldelt stipend havner gjerne nederst i bunken i neste søknadsrunde, forteller Guldvik (illutsrasjonsfoto: iStockphoto.com).

Problemet er likevel at dette blir enkeltstående tiltak uten noen større plan, mener Guldvik.

– Spørsmålet ved disse tildelingene er hele tiden i hvilken grad vi skal spre dem ut på mange, eller målrette dem mot enkeltpersoner. Det blir ofte slik at de som har fått slike stipend havner nederst i bunken i neste søknadsrunde.

Prioritere kvalifisering

– Hvordan mener du man kan sikre at flere kvinner kvalifiserer seg til toppstillinger ved høgskolen?

– Jeg mener vi må støtte enkeltforskeres kvalifisering over tid, det vil være mer effektivt for å øke kvinneandelen i toppstillingene.

– Vi må registrere hvilke kvinner som er i en situasjon der de kan gå videre. Deretter må ledelsen på ulike nivå bidra til å legge et løp for å tilrettelegge for kvalifisering, sier Guldvik.

Men dette avhenger av at det finnes en dialog mellom den sentrale ledelsen og avdelingene der man jobber sammen for å få fram kvinner. Og ledelsen må være villig til å bruke penger på likestilling, vektlegger hun.

Selv har hun vært med på å danne ”professorgruppe for kvinner”, et nettverk for kvinnelige førsteamanuenser som vil kvalifisere seg videre til professorer ved Høgskolen i Lillehammer.

– Dette er et initiativ vi forskerne har tatt selv. ”Professorgruppa” har også fremmet sak for forskningsutvalget der vi foreslår oppretting av professorstipend for kvinner.

Om ledelsen ved høgskolen vil følge opp initiativet er Guldvik foreløpig mer usikker på.

– Økonomiavdelingen her har regnet ut at bare to av stipendene vi etterspør vil koste tre millioner kroner. Høgskolen har dårlig økonomi, og dette blir brukt som argument for at dette er et tiltak som er umulig nå.

Ønskeliste

– Hvis du fikk komme med noen ønsker for likestillingsarbeidet i høgskolesektoren, hva skulle det være?

– Jeg ønsker meg en mer kunnskapsbasert ledelse på dette området. I dag mangler det kompetanse på dette feltet i sektoren. Mange tenker at det ikke er noe problem med likestilling fordi det er så mange kvinner ved høgskolene. Men de ser ikke på hvor kvinnene og mennene befinner seg, hvilke betingelser de jobber under og hvilke konsekvenser det har for faglig utvikling og kvalifisering. 

– Også ønsker jeg meg et likestillingsarbeid som er tydelig forankret i ledelsen, både når det gjelder tiltak og budsjetter.

Høgskolen i Lillehammer (foto: Marte Ericsson Ryste).Høgskolen i Lillehammer (foto: Marte Ericsson Ryste).
Del Del på FacebookTwitter

Talenter på spill

En redigert versjon av dette intervjuet kan du lese i håndboka Talenter på spill – eksempler på god forskningsledelse, som ble utgitt av Kif-komiteen i mars 2010. I oktober samme år kom den engelske utgaven Talent at stake. Changing the culture of research - gender-sensitive leadership.

Boka presenterer blant annet intervjuer med ledere ved ulike forskningsinstitusjoner som har tatt tak i likestillingsutfordringer og bidratt til å øke kvinneandelen på sin arbeidsplass.

Fakta

Høgskolen i Lillehammer har 34,8 professorårsverk. I 2,5 av disse er det tilsatt kvinner. Det vil si at kvinneandelen på professornivå er på 7,2 prosent (pr. januar 2010).

Ressursbank for likestilling i forskning har fulgt Høgskolen i Lillehammer siden 2006. Les om hva høgskolene tenkte om likestillingsarbeidet for fire år siden:

KILDEN Universitets og høgskolerådet
Nettstedet kifinfo.no er utarbeidet av KILDEN for Komité for kjønnsbalanse og mangfold i forskning (Kif), sekretariat: Universitets- og høgskolerådet.